КАК ОЦЕНЯВАТЕ ПАЗАРА НА ТРУДА И ЛЕСНО ЛИ НАМИРАТЕ КАДРИ ЗА ВАШАТА ДЕЙНОСТ?

Във всеки брой на BGLOBAL сверяваме часовниците си с мениджърите на водещи компании по важни за българското общество и икономика теми. Водени сме от разбирането, че това са хората, които са в основата на развитието на страната и техният глас трябва да се чува по-често. Този месец попитахме представителите на бизнеса:
Потърсихме мнението им дали хората, които наемат, са добре подготвени; налага ли се да ги обучават, има ли интерес към тези професии сред младите хора?
***
ГЕОРГИ КОСТАДИНОВ, УПРАВИТЕЛ НА MELEXIS БЪЛГАРИЯ: СТРЕМИМ СЕ ДА ПОПУЛЯРИЗИРАМЕ ИНДУСТРИЯТА
Melexis е технологична компания с история в сферата на микроелектрониката. Присъствието ни в България е близо 25 години и именно традициите на страната в сферата и добрите специалисти са причина да сме тук.
През последното десетилетие България отчита значителен напредък по отношение на намаляване на безработицата. Смятам, че последните години страната предоставя повече възможности за добра работа и кариерно развитие и е по-привлекателно място както за българите, така и за граждани от заобикалящите ни съседни страни. Въпреки добрата тенденция Melexis е в труден и специфичен сектор. Намирането на подходящи кадри не е лесен процес, но ние сме компания, която търси решения. Стремим се да популяризираме индустрията, партнирайки си с външни организации, като клъстера по микроелектроника например. В клъстера с останалите компании членове сме разработили програма, която стимулира децата да се насочват към електрониката от ранна детска възраст. В Melexis имаме и собствена Академия за развитие на млади кадри, която ежегодно обучава студенти и хора, които започват професионалния си път в сферата на микроелектрониката. Тази година е юбилейното, десето издание на Melexis Academy. Вярваме, че един от ключовите аспекти на пазара на труда е фокусът върху развитието на младите хора. Освен от млади специалисти компанията се нуждае и от наложили се, утвърдени експерти. И решението тук според нас е в няколко посоки. Задържане на българите в страната, привличане обратно на българите, решили да работят и живеят в чужбина, по-лесен достъп на експертите извън Европейския съюз, желаещи да започнат работа в България. Нашите служители са сърцето на нашата компания. Осъзнаваме колко е важно да инвестираме в тях,
без значение дали са тепърва навлизащи в сферата специалисти, или професионалисти с дългогодишен опит. Имаме изградена система за оценяване на представянето, която помага да се начертаят следващите професионални стъпки, предоставяме различни обучения, стремим се да развиваме кадрите си. Днес голяма част от мениджърите ни са на своите позиции вследствие на вътрешно развитие. Въпреки предизвикателствата на пазара вярваме, че успяваме да привлечем подходящите таланти благодарение на нашата репутация, иновативен подход и стимулираща работна среда.
***
Пенка Тишкова, директор „Човешки ресурси" на „Доверие-Брико" АД:
ОБРЪЩАМЕ ВНИМАНИЕ НА ПОТЕНЦИАЛА ЗА РАЗВИТИЕ
„Доверие-Брико" АД управлява веригата магазини Мг. Bricolage България, която предлага стоки за дома и градината. Спецификата на продуктите, които продаваме, и потребностите на нашите клиенти определят нуждата колегите, които работят в нашите магазини, да имат високо ниво на специализирани знания. Като първата верига от сектора „Направи си сам" в България, имаме вече 24 години наблюдения върху пазара на труда и квалификацията на кандидатите за работа в сектора. Може да се каже, че през последните две години виждаме тенденцията намирането на квалифицирани кадри да става все по-трудно, най-вече за оперативните ни позиции в магазините (това са продавач-консултантите, касиерите и приемчиците). Сектор търговия на дребно търпи бурно развитие от 2005 г. насам и търсенето на хора за работа в него непрекъснато расте. Освен това демографската ситуация в България, реалната липса на безработица и непривлекателността на сектора за младите хора ни принуждава да назначаваме служители, които нямат никаква или имат съвсем малка квалификация и опит. Увеличава се и средната възраст на наетите. За да „преборим" ситуацията, подкрепяме дуалното обучение, за което имаме добри практики със средни професионални училища. Имаме и силни стажантски програми. По този начин сами участваме в подготовката на кадрите.
Но все още основният начин за набиране на служители остава пазарът на труда. Използваме множество канали за подбор, основните от тях са платформите за търсене на работа; нашият сайт; препоръки от колеги; стажантски програми и „лятна работа" за младежи; кариерни форуми; мероприятия на бюрото по труда; социалните мрежи. Напоследък проучваме сериозно и възможностите за наемане на чуждестранни граждани.
За нас от основно значение при подбора на нашите бъдещи колеги е да обръщаме внимание не толкова на квалификацията, колкото на потенциала за развитие и на принадлежността към фирмените ценности. Това означава, че подготовката и обучението по важните за нас знания и умения на новоназначените служители остава основно в нашите ръце. Всеки нов служител след назначаването си започва предварително изготвена обучителна програма. Първата стъпка е определянето на наставник, към който се прикрепя новият колега. Наставникът и прекият ръководител отговарят за неговото интегриране в екипа и предаването на основите на фирмената ни култура. Освен това всеки трябва да премине определени обучения, например за продавач-консултантите това са задължителни обучения по техники на продажба и задължителни продуктови обучения. Обученията извършваме чрез колеги експерти от магазините, външни обучители, доставчици и чрез собствената дигитална платформа за обучения. Разчитаме на и изискваме много и самообучение от новопостъпилите служители. Обучението на един служител е труден и продължителен процес, изискващ както сериозни инвестиции, така и ангажимент от много страни. По време на изпитателния период се усвояват основно базисни знания и умения, но за да подготвим според нашите изисквания квалифициран и ефективен колега, е необходима минимум една година.
Ние имаме определени очаквания към екипа си и изключително много се гордеем с него. Отлично знаем колко ценни са хората ни и затова от своя страна също се стремим да оправдаем очакванията им и да ги задържим при нас. Освен задължителните трудови договори дружеството ни осигурява атрактивна допълнителна социална програма и бонусна система, свързана с представянето на всеки. Предлагаме гъвкаво работно време, много добри възможности за развитие и преди всичко - отлична работна среда, която изграждаме заедно.
***
Десислава Данева, търговски директор на „Мебел Стил":
ОБУЧАВАМЕ САМИ КАДРИТЕ, КОИТО НАЕМАМЕ
През изминалите 28 години „Мебел Стил" се утвърди като един от най-големите производители на мека мебел в България, а освен това и като компания със силно развита корпоративна социална отговорност. В дружеството работят над 620 служители, като най-голям брой са длъжностите тапицер, работник сглобяване на детайли, машинен оператор, шивач. Такива кадри на пазара на труда, както може да се предположи, няма подготвени, което налага те да се преквалифицират на място. Техният стаж при нас стартира с период на обучение, който отнема над три месеца в зависимост от съответната позиция. В него се включва трудова и технологична дисциплина. Във всяко производствено звено има технолог, който обучава новопостъпилите служители и работи с тях, докато са готови за самостоятелна работа. Програмата за обучение на кадрите е отработена през годините. Наставникът въвежда новия служител в работния процес постепенно: първо му показва как се произвежда определен елемент или детайл от мебел. Впоследствие, след като се увери, че вече еусвоен, го оставя да се опита и сам. След това стратира с обучението на втори елемент, трети и така нататък, докато схване целия процес и цялостното изработване на конкретната мебел. За да може обучаваният да придобие самостоятелност и да влезе безпроблемно в производството, отнема доста време и усилия. За съжаление, в немалко случаи новите служители не могат да свикнат с работата по ред причини и напускат още в периода на обучение. Опитваме се да сме социално отговорни като компания и да осигуряваме възможно най-добри условия на труд. Заради липсата на подготвени кадри и с идеята да мотивираме повече млади хора да стартират кариера в бранша, от три години си сътрудничим с три училища, които имат дуална форма на обучение. Две от професиите са изцяло насочени към мебелното производство: „Техник-технолог в дървообработването", специалност „Мебелно производство" в ПГСС „Никола Пушкаров", гр. Попово, и „Оператор в дървообработването", специалност „Производство на тапицирани изделия" в ПГ по земеделие, гр. Търговище. Това, което наблюдаваме обаче, е, че училищата от своя страна срещат затруднения от липса на квалифицирани учители по съответните предмети, а също и желанията на уче ници. За учебната 2023/2024Г. специалност „Мебелно производство" например беше нулева поради липса на интерес от страна на младежите. Друг проблем, който според нас пречи на бизнеса, е напускането на вече обучени от нас кадри, които заминават в чужбина, за така наречената „европейска борса". По наши данни за изминалата 2023 г. само в „Мебел Стил" по тази причина са напуснали 47 човека. Схемата е отработена и се базира на европейска директива, благодарение на която хората отиват да работят, дори и фиктивно, в европейски страни и когато се върнат в България, имат право да получават обезщетения, и то на максимална сума. Така независимо колко са работили в чужбина - дали седмица, или месец, могат да се възползват от тази вратичка в европейското законодателство. Знаем, че има фирми, които работят по подобни схеми, и често хората, които ангажират и „пращат", дори реално и не работят. За жалост, ние като компания няма как да се преборим с тази негативна тенденция. И се оказва, че сме полагали усилия, обучавали сме кадри и впоследствие те излизат в Европа, често дори и не работят, всичко е проформа, но при завръщането си се регистрират като безработни и получават максималното обезщетение, предвидено у нас по закон, което като сума за миналата година е в порядъка от 1700 лв. месечно.
***
Ненко Тороманов, мениджър „Привличане на таланти" в Progress:
ВСЕ ПОВЕЧЕ СЕ ОСЪЗНАВА ВАЖНОСТТА НА РАБОТОДАТЕЛСКАТА МАРКА
През последните години пазарът на труда в България, а и на глобално ниво, беше доста динамичен. COVID-19 пандемията предизвика временен застой, а след него последва активен период на търсене и предлагане на работни места. След това дойде финансовата нестабилност в световен мащаб, която и до днес принуждава компаниите да бъдат предпазливи по отношение на наемането и откриването на нови позиции. ИТ индустрията в България не спира да расте - появяват се нови играчи на пазара, други излизат от него или пък разширяват своята дейност, съответно има постоянно движение на квалифицирани кадри. Наемането на по-опитни специалисти си остава по-трудната задача. За сметка на това всяка година се появява нов младши талант, който с много ентусиазъм и хъс за учене търси да се влее в пазара на труда. Тук основното предизвикателство за компаниите е да намерят подходящото място за тях в организацията и да имат ясен план за тяхното дългосрочно развитие. В последните години наблюдаваме и все по-голямо осъзнаване сред компаниите в ИТ сектора, а и извън него, за важността на изграждането на разпознаваем бранд и силна работодателска марка. От една страна, те привличат повече и по-разнообразни кандидатури, а от друга страна, подплатеният имидж на стабилна и отговорна към служителите си компания често наклонява везните при вземането на финалното решение. Разбира се, пакетът от възнаграждение продължава да играе водеща роля, но все повече чуваме от кандидатите, че именно сигурността на работното място в комбинация с придобивки, които подпомагат баланса между личния живот и работа, стават все по-важен фактор за тях. В Progress например една от най-обичаните придобивки е безплатната детска градина за децата на колегите ни, която се намира в нашия офис.
Що се отнася до професионалната подготовка на кадрите, не отчитаме значителна промяна в нивото на кандидатурите, които получаваме. В Progress всяка роля, без значение от направлението, има своите особености. В тази връзка всеки нов колега преминава през структурирана шестмесечна онбординг програма, съобразена с неговото ниво на експертиза, в която се запознава в детайл с вътрешните процеси и използваните инструменти. Извън това Progress предлага редица възможности за обучение и самообучение, най-любимите сред които са сертификационната програма за развитие на мениджъри LEAD, глобалната ни менторска програма, както и онлайн портала ни с над 300 курса на разнообразни бизнес теми.
***
Павлин Косев, генерален мениджър на „Аква хотели":
ИНВЕСТИРАНЕТО В СЛУЖИТЕЛИТЕ Е КЛЮЧОВО ЗА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТТА
За туристическия сектор на пазара на труда се срещат разнообразни кадри, но и предизвикателства. Наличието на подготвени специалисти може да варира в зависимост от локацията и нивото на туристическа дейност. Въпреки частично подготвените кадри често се налага допълнително обучение. Липсата на определени умения, като чужди езици или технически умения, може да е предизвикателство за обслужването в туризма. За решаване на тези проблеми се предприемат различни мерки. Някои компании осигуряват вътрешни обучения и развитие на персонала, други се обръщат към външни образователни институции.
Инвестирането в обучение и развитие на работната сила е ключово за конкурентоспособността на сектора, за позиционирането на конкретно дружество, а и на първо място - за качественото обслужване на клиентите. Важно е да се насърчава сътрудничеството между бизнеса и образователните институции за създаване на подходящи обучителни програми, стажове, практики и иновации. Съчетаването на обучение, иновации и сътрудничество може да подпомогне устойчивия растеж и развитие на туристическия сектор в бъдеще, ето защо трябва да залагаме възможно най-много на инвестиция в персонала си, тъй като самият той изгражда нас като бизнес. Обучението на персонала не само ги подготвя за справяне с текущите предизвикателства, но и ги облагодетелства с нови знания и умения, които могат да доведат до по-ефективно и иновативно работно представяне. Освен това подобрява работното им удовлетворение и ангажираност, което има положителен ефект върху обслужването на клиентите и конкурентоспособността на компанията.
Важно е също така да се насърчава разнообразието и включеността в работната среда, като се предоставят равни възможности за обучение и кариерно развитие на всички работници независимо от техния професионален статус или социален произход. Това не само е морално задължение, но и стратегически подход, който може да допринесе за по-голямо взаимодействие и иновации в сектора.
За съжаление, туристическият сектор е най-потърпевш от липсата на хора, но смятам, че с правилната стратегия за развитие на кадрите всички заедно можем да постигнем сериозно развитие. Туризмът е от съществено значение за много страни - не само заради икономическите приходи, които генерира, но и заради своята способност да създава работни места, да насърчава културния обмен, да насърчава взаимопомощта и разбирателството между народите. С правилно управление и инвестиции туризмът може да бъде мощен двигател за икономическо и социално развитие.
***
Цветомира Александрова, People Partner в Amdaris:
НАТРУПАНИТЕ ОПИТ И ЗНАНИЯ ТРЯБВА ДА СЕ СПОДЕЛЯТ С IT ОБЩНОСТТА
Мисля, че тенденцията е хората все повече да оценяват силата на общността и принадлежността към дадена компания. Заради това те по-скоро търсят място, на което да се установят професионално поне за няколко години, отколкото да сменят работното си място при първото предложение за по-висока заплата, както доскоро често се случваше в IT индустрията. Маркетинг, рекрутмънт и HR екипите следва да работят заедно, за да изградят силна работодателска марка и бъдещите и настоящите колеги да разбират (и да припознават) ценностите, визията и мисията на бранда, за да създадат устойчива връзка с компанията, която избират. Материалните придобивки рядко могат да изненадат специалистите в бранша. В Amdaris наблюдаваме, че още по време на интервю процеса хората питат какви са възможностите за развитие, които компанията предлага. Това е ясен знак, че от работодателя се очаква да им даде възможност да преоткриват и развиват силните си качества, което е и основна цел на Amdaris. Ние предлагаме разнообразни програми и платформи за обучения, менторски и стажантски програми и всеки има шанс да се развива кариерно както по вертикала, така и по хоризонтала. Отличен пример за това са колеги, изминали пътя от младши програмисти до висши позиции като технологичен директор и СТО в компанията. Платформата ни, наречена „Гилдии", обединява професионални общности и нейната цел е обмен на опит и знания. Всеки може да се включи, подготвяйки презентация за даден казус или тема. В „гилдиите" се провокират интересни дискусии, решават се технологични въпроси и се срещат колеги от различни държави, които често не работят в един проект и иначе не биха могли да споделят знания едни с други. „Гилдиите" включват групи както за различни технологии, така и за лидерство и меки умения. Освен тях всеки месец си организираме вътрешни събития, в които член на екипа прави дискусия или презентация на тема, в която споделя знания и дискутира предизвикателства от професионалния му опит. Също така всеки наш колега има достъп до външна платформа за обучение, в която всеки може както да консумира, така и да създава съдържание. Смятам обаче, че натрупаните опит и знания не следва да бъдат ограничени само до вътрешно ползване, а да се споделят и с IT общността. Страхотна практика е софтуерните компании да канят хора да дискутират добри (и лоши) практики, специалистите да се предизвикват да говорят пред публика, да участват в събития, интервюта и подкасти. Така общността ще се развива, ще се повиши цялостно качеството на кадрите в бранша ни и ще ставаме все по-конкурентоспособни. Индустрията се развива толкова бързо, че да имаш технически умения, често не е достатъчно, за да бъдеш нает. Разбира се, като сървис компания с огромно разнообразие от проекти, за нас в Amdaris е предимство, когато програмистите имат опит с различни технологии, но също ни е важно, когато специалистите имат амбиции към старши позиции, те да развиват и меки умения, с които да станат лидери на екипите си и ментори на хора.
Огромна наша цел е да развиваме технологичния талант на България, за да създаваме все по-качествени кадри. Затова Amdaris е главен технологичен партньор на „Млад Изобретател", платформа за курсове по роботика и програмиране, и организираме стажантски програми. В момента тече вторият ни стаж, в който хора, които тепърва стъпват в света на програмирането, заедно с ментори от екипа ни учат нови умения и изработват свои лични проекти. Огромният интерес към стажа ни ясно показва, че тази индустрия продължава да бъде интересна на хора от всички възрасти, като това се дължи не само на високото финансово възнаграждение в сферата, но и на огромното разнообразие от позиции, които тя предлага - програмисти, QA инженери, бизнес анализатори, дизайнери, продуктови мениджъри и други.